En uppsägning av anställd är en av de svåraste besluten en ledare kan ta. Det handlar inte bara om juridik och regelverk det påverkar människor, arbetsmiljön och företagets ekonomi (visst är det inte lätt). En väl genomförd uppsägning skyddar båda parter, medan dålig hantering kan leda till rättstvister och stora kostnader.

Vad räknas som sakliga skäl?

En arbetsgivare behöver sakliga skäl för uppsägning. Det finns två huvudkategorier: arbetsbrist, alltså omorganisationer och ekonomiska nedskärningar, samt personliga skäl som misskötsel eller beteenden som skadar verksamheten. Skälen måste vara dokumenterade och påverka arbetet negativt. Utan detta blir uppsägningen ogiltig och kan leda till tvister.

Så bör du förbereda uppsägningen

Innan du säger upp någon, dokumentera allt noggrant. Försök andra lösningar först stöd, varningar, omplacering. Berätta tydligt vad som förväntas och ge personen chansen att förbättras. Genomför uppsägningssamtalet personligt, respektfullt och med en vittne närvarande. Skriftlig bekräftelse måste skickas samma dag (det är viktigt för båda parter).

Ekonomin bakom uppsägningar

Uppsägningar kostar pengar både direkt och indirekt, det är ovedersägligt. Direkta kostnader inkluderar avgångsvederlag, rekrytering och utbildning av ny personal. Indirekta kostnader är sämre arbetsmiljö, lägre produktivitet och tid som du spenderar på processen. En väl planerad uppsägning sparar faktiskt pengar i längden.

Fyra misstag att undvika

• Uppsägning utan sakliga skäl. Det straffas hårt juridisk sett.
• Dålig kommunikation. Medarbetaren måste verkligen förstå vad som hände.
• Felaktig dokumentation. Spara allt skriftligt från dag ett.
• Inget stöd erbjuds. Erbjud referenser eller omställningshjälp istället.

En väl genomförd uppsägning är bättre för alla inblandade. Medarbetaren vet vad som hände och kan gå vidare med sitt liv. Organisationen undviker konflikter och behåller sitt anseende. Du som ledare följer både lagar och etiska normer. Det lönar sig att göra det rätt från början, tro mig.